Generalmente se escucha a líderes decir frases como: “El problema es el equipo”, “La gente no se compromete”, “Necesitamos cambiar la cultura”, etc.

Estas expresiones casi siempre aluden a alguien más: a recursos humanos, a un proceso nuevo, o a alguien del equipo.

Sin embargo, es necesario considerar que el crecimiento organizacional, empieza cuando el líder también se incluye en el diagnóstico. Esto suele ser un punto ciego muy común del liderazgo.

Cuando una organización no funciona como se espera, el reflejo natural es mirar hacia afuera: quién no cumple, quién no entiende, quién no se adapta.

Lo que cuesta mucho más es mirar hacia adentro y preguntarse:

• ¿Qué decisiones estoy tomando que generan este resultado?
• ¿Qué estoy sosteniendo por comodidad o miedo?
• ¿En qué me convertí sin darme cuenta al crecer la organización?

Esto no significa que el líder sea “el problema”, sino que es necesario considerar que el líder también es parte del sistema. Y todo sistema reproduce, amplifica y protege lo que el liderazgo hace y lo que evita.

Cuando el líder se vuelve el cuello de botella (sin querer) puede frenar los logros por mensajes ambiguos que generan parálisis, cambios que se anuncian pero nunca se sostienen, etc.

En muchos casos, el líder no quiere controlar, pero tampoco quiere soltar. No quiere frenar, pero tampoco habilita del todo. Y así, sin mala intención, se convierte en el cuello de botella del crecimiento que tanto desea.

El crecimiento empresarial empieza cuando el líder puede decir: “Tal vez esto que hoy no funciona tiene algo que ver conmigo”.

Si el liderazgo no se revisa, el impacto es limitado; porque la organización aprende rápido:

• aprende qué cosas se dicen, pero no importan,
• aprende qué comportamientos se toleran,
• aprende hasta dónde puede llegar sin molestar.

Y ese aprendizaje viene, principalmente, del líder.

Entonces además de preguntar “¿Qué le pasa a mi gente?”, también es necesario preguntar: “¿Qué estoy generando yo con la forma en que lidero?”

Por supuesto, no es una pregunta cómoda si eres un líder, pero es una pregunta poderosa porque cuando el líder se anima a hacerse cargo de su parte, algo cambia: baja la defensiva, se abre el diálogo o aparece la posibilidad real de transformación.

Aceptar que uno es parte del problema no debilita al líder. Al contrario: lo vuelve creíble.

Recordemos que las organizaciones no crecen más que la capacidad de reflexión de sus líderes y si el líder se incluye en el análisis, el diagnóstico mejora.